Наставничество

Цель :

  • Изучить способы реализации системы наставничества в компании.
  • Дать участникам инструменты для реализации наставничества в подготовке и профессиональном развитии сотрудников компании.

 

Задачи:

  • Повысить уровень мотивации наставников.
  • Развить базовые навыки наставников.
  • Сформировать конструктивную позицию у наставников.

 

Описание программы

Программа рассчитана на ведущих специалистов, наставников, руководителей отделов и групп, внутренних  тренеров, сотрудников учебных центров.

Длительность программы - три дня групповой работы. Оптимальное количество участников группы - 8 -14 человек.

Трехлетний опыт проведения этой программы показывает, что «наставничество» позволяет решать не только задачи быстрого и качественного обучения молодых специалистов, но и давать «новую жизнь» давно работающим хорошим специалистам, которые находятся в состоянии эмоционального выгорания.


Этап

Содержание

Результат

Необходимые условия для наставничества

Позиционирование компании по отношению к статусу наставника

Определение составляющих успешного позиционирования наставничества в компании.

Специалисты знают условия, необходимые для реализации системы наставничества в компании.

Знания, умения, навыки необходимые для наставника

Мифы наставничества

Составление карты умений наставника.

Деловая игра «Обучение навыку»

 

Участники осознают необходимость развития навыков наставничества для эффективной работы с сотрудниками.

Позиция наставника

Открытость и дистанция, разграничение ответственности, идентификация с ролью.

Упражнение: управление  границами взаимодействия.

1.Участники знают преимущества позиции наставника. 2. Умеют в ней взаимодействовать с сотрудниками.

Барьеры наставничества и их преодоление

Три барьера наставничества

Преодоление барьеров.

Участники знают барьеры наставничества и умеют их преодолевать.

Базовые знания наставника

Зависимость стиля наставничества от этапа адаптации и развития сотрудника в компании.

Определение наставниками места своих сотрудников на графике, составление матрицы взаимодействия.

Пять направлений обучения нового сотрудника.

Формы работы наставника.

1.Учатники определили своих сотрудников в соответствии с этапами адаптации и развития сотрудника в компании.

2. Знают тактику работы наставника на каждом из этапов и основные формы работы.

Постановка целей и задач

Правила и особенности целеполагания.

Отработка навыка целеполагания.

Постановка задач и составление инструкции.

Правила постановки задач. Отработка  постановки задач.

Специалисты умеют ставить ясные и четкие цели и формулировать задачи сотрудникам.

Обратная связь

Правила эффективной обратной связи.

«Золотые» вопросы обратной связи и вопросы самоконтроля наставника. Отработка  навыков обратной связи.

Участники умеют использовать технику конструктивной обратной связи.

Навыки влияния

  

Основные формы влияния.

Инструменты убеждения.

Вдохновление как инструмент влияния.

Формирование «авторитета» и его использование.

Метод эмоционального заражения.

Участники знают 4 метода влияния на сотрудников и умеют использовать их под задачи развития сотрудников.

Исследование затруднений развития сотрудников

Три зоны развития  и адаптации сотрудников в компании

Определение участниками своих затруднений в наставничестве по алгоритму «мотивация установки, навыки».

«Три кита» успешности в развитии сотрудников.

Отработка: исследования затруднений по алгоритму.

1. участники знают как использовать матрицу «знания, навыки, позиция, мотивация».

2. Владеют алгоритмом диагностики проблемных зон в профессиональном развитии сотрудников

Управление мотивацией

Виды мотивации.

Особенности воздействия и стимулирования разных видов мотивации.

Составление мотивационной матрицы  своих сотрудников и программы стимулирования мотивации.

1. Участники знают типы мотивации сотрудников.

2. Умеют подбирать способы воздействия на мотивацию персонально к каждому сотруднику.

Позитивное подкрепление как способ ежедневной мотивации и развития сотрудников

Инструменты подкрепления в ежедневной работе.

Управление позитивным подкреплением.

Правила позитивного подкрепления

Отработка технологии позитивного подкрепления.

Участники владеют инструментом позитивного подкрепления сотрудников в процессе профразвития.

Позиция сотрудника

Четыре вектора позиции сотрудника.

- позицию о себе как эксперте

- позицию по отношению к продукту

- к компании

- к клиенту

Инструменты работы с позицией продавца

Поиск проблемного места  в позиции продавца.

Отработка инструментов, влияющих на позицию.

Участники умеют выяснять проблемные точки в позиции специалистов и корректировать их.

Самостоятельные  и индивидуальные формы работы с сотрудником

самостоятельная работа сотрудника.

Алгоритма анализа встреч.

Алгоритм совместной встречи (наставник, сотрудник и клиент).

Составление таблицы ошибок и их решений.

Особенности ролевого моделирования

Отработка: проигрывание сложных клиентов.

1.Участники знают задачи, которые можно решить с помощью самостоятельных и индивидуальных форм работы.

2. Умеют качественно проводить анализ встреч и проводить совместные встречи с клиентом.

3. Умеют проводить ролевое моделирование ситуаций

Групповые формы работы наставника

Построение карты групповых форм работы.

Разбор их преимуществ и недостатков.

Подготовка в группах на основе раздаточного материала презентаций форм групповой работы.

Проигрывание 4-х форм.

Правила групповых форм работ.

Специалисты разработали конкретные формы работы с сотрудниками под задачи обучения и развития и умеют их проводить.

Инструменты организации процесса наставничества

Алгоритм организации процесса наставничества в компании.

Планирование времени наставника

Диагностика сотрудника.

Матрица навыков сотрудника. Инструменты коучинга для самоисследования сотрудника и совместной (с наставником) постановки пошаговых задач.

 

1.Участники знают алгоритм внедрения наставничества в компанию и умеют корректировать его под  конкретную ситуацию.

2. Владеют инструментами коучинга.

Подведение итогов

Обсуждение и подведение итогов

Подведены итоги, участниками намечен план личного развития